Wie begeistert man französische Bewerber und Bewerberinnen für sein Unternehmen ?

Vielleicht erkennen Sie sich in einer der folgenden Situationen wieder:

Sie möchten Ihre Firma am französischen Markt entwickeln, suchen dafür fähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wissen aber nicht, mit welchen Argumenten Sie bei französischen Bewerberinnen und Bewerbern punkten können.

Oder Sie haben bereits eine erste Anzeige in französischer Sprache veröffentlicht, angesichts des überschaubaren Rücklaufs fragen Sie sich allerdings, ob der Text den richtigen Ton getroffen hat.

Womöglich hatten Sie auch bereits einen kompetenten Kandidaten eingeladen mit dem das Vorstellungsgespräch nahezu perfekt lief, doch einige Tage später ruft er Sie an, um Ihnen abzusagen.

Der Teufel steckt oft im Detail, und kulturelle Unterschiede zwischen der deutschen und der französischen Mentalität sind bekanntermaßen gerade in der Arbeitswelt keine Kleinigkeit. Im Folgenden erfahren Sie, mit welchen didaktischen Kniffen Sie eine Stellenanzeige für den französischen Markt erstellen, welche Argumente französischen Kandidatinnen und Kandidaten ins Auge stechen und wie Sie das Vorstellungsgespräch gestalten können, um französische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Ihre Firma zu gewinnen.

Bauen Sie Ihr Netzwerk aus.

Networking ist in Deutschland ein Grundbegriff bei der Stellensuche. Es ist nicht unüblich, dass Bewerberinnen und Bewerber dank Verbindungen in einem Unternehmen zu einem Interview eingeladen werden.

In Frankreich ist das Réseau besonders wichtig, denn französische Stellensuchende bewerben sich eher bei Unternehmen, zu denen Sie einen persönlichen Bezug haben. Darum: Verbreiten Sie Ihren Namen und stellen Sie genau diesen Bezug her!

In Online-Netzwerken wird viel geteilt und geliked. Nutzen Sie das! Aktivieren Sie Ihr Netzwerk über Plattformen wie Xing oder dessen französisches Äquivalent Viadeo. Insbesondere LinkedIn ist beim internationalen Networking unerlässlich.

Erstellen Sie Ihre Firmenseite (sowohl auf Deutsch als auch auf Französisch!) und seien Sie aktiv: Schreiben und teilen Sie Beiträge, veröffentlichen Sie Stellenanzeigen, folgen Sie für Ihre Branche wichtigen Personen, treten Sie nationalen und regionalen Business-Gruppen bei.

Auch das Goethe-Institut oder die Seite InterNations ist für viele Expatriates eine wichtige Anlaufstelle.

Zudem ist Jobdating ein wachsender Trend, z.B. auf der deutsch-französischen Jobmesse Connecti.

Die Connecti Jobmesse :

• Das unumgängliche Job-Event im deutsch-französischen Umfeld
• Ein direkter Kontakt zwischen 1000 Bewerbern und über 70 einstellenden Unternehmen
• 800 offene Stellen in vielen Tätigkeitsfeldern
• Jobmöglichkeiten in ganz Deutschland und Frankreich sowie in anderen Teilen der Welt
• Kostenlose Vorträge und Workshops rund um konkrete Themen (Lebenslauf, Arbeitsvertrag, Auswanderung etc.)
• Vier Messen pro Jahr: in Köln und in Paris bzw. in Berlin und Lyon

Auf Messen können Sie sich zum einen beim französischen Publikum bekannt machen (Employer Branding) und zum anderen natürlich vor Ort Interviews führen. Idealerweise geschieht dies mit Kandidaten und Kandidatinnen, deren Lebensläufe Sie bereits kennen und mit denen Sie vielleicht auch schon erste telefonische Vorstellungsgespräche geführt haben. So können Sie an einem Tag mit einer relativ großen Anzahl an Bewerberinnen und Bewerbern in Kontakt kommen, was unter anderen Umständen nicht in der Form möglich wäre.

Des Weiteren sind Job-Blogger und Influencer heutzutage ein wichtiger Begriff, da sie auf dem Arbeitsmarkt eine wichtige Funktion haben. So gibt z.B. die französische Job-Bloggerin Christel de Foucault viele Tipps zum Thema Recruiting und hat ein großes Netzwerk an Kandidaten.

Vermitteln Sie in Ihrer Stellenanzeige bzw. im Interview die Werte, die französischen Bewerberinnen und Bewerbern wichtig sind.

In Deutschland sind die Werte, die am Arbeitsplatz eine Rolle spielen, von gemeinschaftlicher Natur, z.B. Wertschätzung, Rentabilität, Fairness, Gleichheit, Optimierung, Qualität oder Kontinuität. Die französische Arbeitsmentalität ist eher von individualistischen Werten geprägt, z.B. Originalität, Herausforderung, Macht, Bewunderung, Freiheit und Kreativität. Damit unterscheiden sich natürlich auch die Erwartungen, die französische Kandidaten und Kandidatinnen an ein Unternehmen haben. Kann Ihre Firma diese Erwartungen erfüllen, integrieren Sie in Ihre Stellenanzeige bzw. im Interview konkrete Sätze, die dies in den Vordergrund stellen:

„Bei uns haben Sie die Möglichkeit, sich selbst zu verwirklichen.“

„Sie können bei uns über sich hinauswachsen.“

„Sie können sich echten Herausforderungen stellen.“

„Bei uns dürfen Sie auch Risiken eingehen.“

Etc.

All das, was französische Bewerber und Bewerberinnen herausfordert und dazulernen lässt, wird sie tendenziell ansprechen.

Ziel ist dabei allerdings nicht, mit leeren Floskeln um sich zu werfen und zu schauen, welche hängenbleiben. Selbstverständlich müssen die Möglichkeiten z.B. zu Weiterbildung und Herausforderungen vorhanden sein. Zudem ist dies auch für Sie als Unternehmer oder Unternehmerin eine Gelegenheit, sich in die Arbeitsweise im Land Ihres Ziel-Marktes einzufinden, die Denkweise zu verstehen und gleich zu Beginn eine angepasste Personalstrategie anzuwenden.

Betonen Sie bereits in der Anzeige oder im Interview Weiterbildungsmöglichkeiten.

Der Wunsch nach Lernen und Weiterentwicklung ist bereits durch die Struktur des französischen Bildungssystems begründet.

Kultur-Exkurs: Frankreichs Bildungssystem

Eltern, die für ihre Kinder eine Führungsposition anstreben, investieren frühzeitig in eine private Schulbildung. Das französische Abitur Baccalauréat ist in seiner derzeitigen Form (Stand 2018) sehr selektiv und legt daher einen gewichtigeren Grundstein für die Zukunft eines jeden jungen Menschen, als dies in Deutschland der Fall ist. Wer ein Diplom einer Grande École vorweisen kann, hat nicht nur auf dem Arbeitsmarkt bessere Chancen als mit einem Universitätsabschluss – an diesen Elite-Hochschulen werden auch und vor allem Politiker, Manager und Ingenieure gemacht. Auch hier ist es abermals das Alumni-Netzwerk, das zu den Erfolgsfaktoren zählt. Doch auch eine Mentalität konstanter Selbstoptimierung und Geltungsbedürfnis spielen eine Rolle.

Um hier nicht im seichten Klischeeteich zu waten: Natürlich haben nicht alle französischen Hochschulabsolventen einen Abschluss einer Grande École und sind durch nichts als die Aussicht auf hohe Vorstandspositionen motiviert. Das Bildungssystem in seiner Gesamtheit ist aber dennoch ein recht enger Parcours, über den man es ohne Wissen, Können und Einzigartigkeit nicht an sein Ziel schafft.

Dieser Mentalität sollten Sie als Firma entgegenkommen.

Es muss dabei nicht unbedingt um eine Weiterentwicklung Richtung Führungsposition gehen, denn schließlich können Sie nicht jeden einzelnen in Ihrer Firma zum Abteilungsleiter weiterbilden.

Die Möglichkeit zu einer beruflichen Weiterbildung, einer formation continue, können und sollten Sie aber dennoch geben. Der französische Gesetzgeber hat hierfür Voraussetzungen geschaffen:

• CIF (congé individuel de formation): Angestellte können sich unter bestimmten Voraussetzungen, nach Absprache mit ihrem Arbeitgeber oder ihrer Arbeitgeberin und bei voller Auszahlung ihres Gehalts freinehmen, um an Weiterbildungen oder Umschulungen teilzunehmen.
• CPF (compte personnel de formation): Angestellten wird pro gearbeitetem Jahr eine gewisse Anzahl Stunden gutgeschrieben, die Sie für Weiterbildungen in Anspruch nehmen können

Wir sprechen dabei nicht nur von großen Firmenstrukturen. Auch kleine Unternehmen können diese Anreize, durch Weiterbildung erweiterte Verantwortung zu erlangen, als Argument nehmen, einen Kandidaten oder eine Kandidatin für sich zu gewinnen. Stellen Sie sich dazu folgende Fragen:

• Was kann meine Firma dem oder der potentiellen Angestellten bieten, das über das Beschäftigungsverhältnis hinausgeht?
• Welches Angebot interner und/oder externer Schulungen macht in meinem Unternehmen Sinn, z.B. zu Verkaufstechniken oder Tools, die in der Branche vielleicht allgemein wichtig sind?

Lockern Sie Ihre Erwartungen zum Thema Zeit. Räumen Sie Ihren künftigen französischen Mitarbeitern Freiräume und Flexibilität ein.

In Deutschland misst man Termineinhaltung und Struktur einen recht großen Stellenwert bei. Im internationalen Kontext wird dies jedoch oft als übertriebene Pünktlichkeit und starre Arbeitsweise betrachtet. Dies ist genau das Vorurteil, das die Augen unserer französischen Nachbarn nicht aufleuchten, sondern eher rollen lässt. Viele sind skeptisch, dass eine deutsche Arbeitsstruktur ihnen die Luft zum Atmen nimmt.

Frankreich ist eher eine polychrone Kultur, in der man den Freiraum als Quelle der Kreativität betrachtet. Zeitpläne und Deadlines sind eher eine Orientierung als ein Gesetz. Dies erlaubt Flexibilität, die wiederum Zeit für spontane Ideen lässt, aber auch für das Lösen unerwarteter Probleme. Darin liegt im Prinzip die Grundlage französischer Produktivität, die auf ihre eigene Weise sehr viel Kreatives und Innovationen hervorbringt.

Da diese Methodik Ihrer Firma nur zugute kommen kann, listen Sie dazugehörig Themen wie Eigenverantwortung, Autonomie und Handlungsspielraum bereits in der Stellenanzeige auf, um den passenden französischen Kandidatinnen und Kandidaten ins Auge zu springen. Neben den erwähnten Weiterbildungsmöglichkeiten signalisieren Sie auch damit, dass sich der Kandidat oder die Kandidatin bei Ihnen entfalten kann. Im Vorstellungsgespräch kann es dann konkreter werden, indem Sie z.B. Gleitzeit oder Kernarbeitszeiten in Betracht ziehen, mit denen künftige Angestellte ihren Arbeitsalltag selbst bestimmen können.

Ein nichtig wirkender, aber wichtiger “Zeit-Punkt”: Das gemeinsame Mittagessen mit den Kollegen. Ein schneller Imbiss vor dem Bildschirm kommt in Frankreich selten vor. Stattdessen unterbricht man die Arbeit, setzt sich zusammen und nimmt sich die Zeit für eine echte Pause. Wenn das mal fünf Minuten länger dauert, macht das auch nichts. Mehr noch: Die Zeit mit den Kollegen wird eher als förderlich für den Teamgeist betrachtet.

Zeigen Sie Interesse am Bewerber oder der Bewerberin als Mensch, nicht nur als Fachkraft.

Dem Miteinander in Frankreich wird also sehr viel Bedeutung beigemessen. Daher sollten Sie schon im Vorstellungsgespräch hinter die Fakten des Lebenslaufs schauen und die Person kennenlernen, die zukünftig in Ihrem Team arbeiten soll, z.B. durch Fragen nach Hobbies oder familiärem Hintergrund. Wenn Sie in Ihrem Team nämlich beispielsweise zu viele Alphawölfe oder zu viele Einzelgänger haben, kann dies die Produktivität hemmen und die Harmonie im Team stören.

Sich in einer Firma auf persönlicher Ebene wohl zu fühlen trägt stark zur Identifikation mit dem Unternehmen bei; der französische Kultur-Charakterzug zeitlicher Flexibilität zeigt sich dann wieder darin, dass bei der Arbeit nicht immer die Stunden gezählt werden, wenn die Arbeit in kollegialer Atmosphäre Spaß macht. Setzen Sie darauf!

Heben Sie die Chancen hervor, die sich durch eine deutsche Management-Kultur den französischen Kandidatinnen und Kandidaten auftun.

Die Firmenkulturen sind auf beiden Seiten des Rheins recht verschieden. Entscheidungsprozesse laufen nicht gleich ab, auch Hierarchieverhältnisse und Managementkonzepte sind andere.

In Deutschland sind Manager oder Managerinnen oft Teamplayer, die sich als Teil des Ganzen sehen: Geschätzt werden sie eher für fachliche Kompetenz statt für ihre Führungspersönlichkeit. Entscheidungen zu Zielvorgaben und Problemlösungen werden eher horizontal unter Einbezug des Teams getroffen. Kurz: Teamleader und -leaderinnen sind ein Teil der Kette und nicht der von ihr gehaltene schmucke Anhänger.

In Frankreich findet man eher den klassischen Top-Down-Managementstil: Der Chef oder die Chefin gibt ein Ziel vor und fordert bei Nicht-Erreichen desselben Erklärungen vom Team. Respektiert wird er oder sie eher für die mit der Führungsposition einhergehende Autorität oder sein Charisma.

Haben Sie nun eine französische Kandidatin oder einen französischen Kandidaten bei sich im Vorstellungsgespräch, ist es ratsam, das Managementmodell im Detail zu erklären, um dem evtl. entstehenden Eindruck von Führungsschwäche zuvorzukommen: So funktionieren wir, aus den Gründen x und y hat sich unsere Arbeitsweise bewährt usw.

Hier können Sie im Prinzip nahtlos an das zuvor erwähnte Argument einer kollegialen Teamatmosphäre anschließen, zu dem ein wortwörtlich ansprechbarer Manager bzw. eine mit anpackende Managerin viel beiträgt.

Auch die Teamentwicklung ist mit einer flachen Hierarchie um einiges ausgeprägter: Wenn der Teamleader oder die Teamleaderin eng und auf Augenhöhe mit den Angestellten zusammenarbeitet, schafft das direkt bessere Voraussetzungen für Kommunikation und damit für die Lösungsfindung zu Problemen sowie die Potentialförderung des Einzelnen und des Teams.

Bieten Sie den Kandidaten und Kandidatinnen ein kulturelles Onboarding.

Ein weiterer Bonus, der für einen Kandidaten oder eine Kandidatin ausschlaggebend sein kann, sich für die Stelle bei Ihnen zu entscheiden, ist eine Hilfestellung bei der Ankunft in Ihrer Firma. Zum Beispiel:

• Falls für die neue Stelle ein Umzug in ein anderes Land oder in eine neue Region nötig ist, können Sie sich im Vorfeld für ihn oder sie z.B. nach Vereinen oder deutsch-französischen Stammtischen in Ihrer Stadt erkundigen.
• Sie können dem oder der neuen Angestellten jemanden aus dem deutschen Team zur Seite zu stellen, der ihn oder sie mit der Firmenkultur vertraut macht.
• Organisieren Sie ein Teammittagessen, bei dem sich das Team in der neuen Konstellation kennenlernen kann.
• Auch ein einfaches Bier nach der Arbeit oder eine kleine Stadtführung sind ein nettes Willkommen.

In jedem Fall ist es wichtig, am ersten Arbeitstag zusammen mit dem neuen Teammitglied durchs Büro zu gehen, um ihn oder sie und die Kollegen einander vorzustellen. Wenn Sie den Neuankömmling auch bereits im Vorfeld ankündigen, kann sich Ihr bestehendes Team auf die Veränderung und die neue Person einstellen.

Vor dem Miteinander-Sein kommt das Aufeinander-Zugehen. Gerade für angehende Expatriates ist ein solches persönliches Engagement der neuen Firma ein echter Pluspunkt, der den Grundstein für eine erfolgreiche Integration auf allen Ebenen legt.

All diese Prozesse und Strategien sind auch für Sie und Ihr Unternehmen hilfreich, um sich zum einen auf die Mentalität des französischen Marktes vorzubereiten, und sich zum anderen selbst zu reflektieren:

• Wie ticken wir als deutsches Unternehmen?
• Welche Werte möchten wir ins Zentrum stellen – nicht nur beim Recruiting, sondern als Firma? Z.B. Offenheit, Flexibilität etc.
• Welche Vorurteile könnte der Kandidat oder die Kandidatin einem deutschen Unternehmen gegenüber haben, und wie sind diese auszuräumen?
• Welcher Rahmen ist bei uns möglich, z.B. was Gleitzeit oder Weiterbildungen angeht?

Wenn Sie sich dazu eine Liste angelegt haben, werden Sie sicher feststellen, dass sie doch an sehr vielen kleinen aber feinen Stellschrauben drehen können, die Ihr eigenes Engagement nach außen kommunizieren und beim Recruitment von französischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen immensen Unterschied machen.

Falls sie andere Schwierigkeiten zum Thema “Wie begeistert man französische Bewerber und Bewerberinnen für sein Unternehmen?“ haben, können Sie uns jederzeit kontaktieren! Wir nehmen uns gerne für Sie Zeit und gehen auf Ihre Fragen ein.

Fradeo TEAM

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