Recrutement et emploi franco-allemand

Offre d’emploi : comment et pourquoi éviter les formulations discriminatoires

Équipe FRADEO
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18 juillet 2019

Un recrutement ouvert à toutes et à tous est la garantie d’attirer des candidatures variées et diversifiées. Il répond également à des exigences légales qui encadrent strictement la rédaction d’une offre d’emploi. Alors, comment recruter sans discriminer ? Vous trouverez dans cet article les bonnes pratiques.

Pourquoi éviter les mentions discriminatoires ?

Une offre d’emploi qui s’adresse à une seule catégorie de la population peut nuire à un bon recrutement. Écarter, de manière explicite ou implicite, une personne qui répond aux exigences du poste, c’est en effet se priver de candidatures intéressantes. A contrario, une offre d’emploi rédigée de manière inclusive permet d’attirer d’autres profils compétents, de diversifier son recrutement et de favoriser la mixité dans son entreprise.

Surtout, les critères discriminatoires sont interdits en France par le Code du travail et en Allemagne par le Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. A quelques exceptions près, il est interdit de rédiger une offre d’emploi qui fait référence au genre, à l’âge, à l’origine ethnique ou encore à la situation familiale du candidat ou de la candidate. Les discriminations sous forme indirecte (« carte d’électeur exigée ») ou déguisée (« Français de préférence ») sont également prohibées. L’auteur d’une discrimination encourt des sanctions pénales et indemnitaires, allant en France jusqu’à 225 000 euros pour une personne morale. La rédaction d’une offre d’emploi est de ce point de vue une démarche délicate, qui doit obéir à un cadre juridique précis.

Comment éviter les mentions discriminatoires ?

Voici les critères les plus délicats, avec des exemples de formulations à éviter et d’autres à favoriser.

L’âge

Toutes les limites et fourchettes d’âge sont interdites dans les offres d’emploi. Vous ne pouvez donc pas écrire « environ 30 ans », « avoir plus de 45 ans » ou encore « emploi réservé à un sénior ». Les mentions « senior » et « junior » doivent être utilisées uniquement pour décrire le niveau d’expérience attendu, dans les secteurs où c’est l’usage comme la banque-assurance, l’informatique ou le consulting. Dans les autres secteurs, préférez les adjectifs « expérimenté » et « débutant », qui ne poseront jamais problème.

Le sexe

Que ce soit dans l’intitulé ou dans le corps de l’annonce, il est interdit de rechercher « une hôtesse », « une assistante » ou « un expert confirmé ». Préférez l’emploi de la deuxième personne. Il vous évitera d’orienter votre contenu vers le sexe du candidat recherché : « vous travaillez de façon autonome », « vous avez de bonnes connaissances en informatique », etc. C’est aussi un très bon moyen pour accrocher l’attention de votre lecteur ou lectrice.

La nationalité

Vous ne pouvez pas rechercher un candidat ou une candidate « de langue maternelle allemande » ni réserver le poste « aux ressortissants allemands ». Vous ne pouvez exiger un niveau de compétence linguistique que si celui-ci est en rapport direct avec les missions et tâches que le salarié ou la salariée aura à accomplir. En tout état de cause, évitez l’emploi du mot « langue maternelle ». Préférez l’appellation « bilingue français-allemand » ou la formulation « vous maîtrisez couramment l’allemand », voire « vous maîtrisez la langue française à un niveau de langue maternelle ».

La langue de l’annonce

L’offre d’emploi doit obligatoirement être rédigée en français si le poste est à pourvoir en France ou si l’employeur est français. Et cela, même si l’emploi est basé à l’étranger et qu’une parfaite connaissance de la langue étrangère est une condition majeure de l’embauche. Cela ne vous empêche nullement de rédiger deux offres similaires, l’une en français et l’autre en allemand, qui pourront toucher chacune leur cible.

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